Kvalificeret arbejdskraft

Kvalificeret arbejdskraft

Erhvervsudvikling

Kvalificeret arbejdskraft

– Fremtidens store udfordring for dansk erhvervsliv

 

  • Der mangler arbejdskraft i hele landet inden for alle kompetencegivende uddannelser. Det er virkeligheden nu – og en udfordring, der vil intensiveres endnu mere i årene, der kommer.
  • Mange virksomheder er udfordrede, mange gør noget proaktivt, og en del af dem lykkes.

 

Mangel på kvalificeret arbejdskraft er en af dansk erhvervslivs store udfordringer. Det er en udfordring, som går på tværs af land og by. Udfordringen er således ikke kun en udkantsproblematik eller kun en storbysproblematik. Det er en udfordring for et bredt udsnit af de danske virksomheder.

Virkeligheden er gået op for de danske virksomheder. Over halvdelen af de danske virksomheder udtaler, at deres virksomhed mangler kvalificeret arbejdskraft. Det omhandler både stillinger på tværs af uddannelsesbaggrund lige fra faglærte, personer med kort videregående uddannelse til grupper af personer med lang videregående uddannelse.

Men udover forskellig uddannelsesbaggrund efterspørger virksomhederne også personer med forskellige typer af kompetencer lige fra generelle kompetencer til specialister. Herudover er mange virksomheder udfordret på at skaffe arbejdskraft med de rette personlige kompetencer, hvilket bl.a. er en konsekvens af nye forretningsmodeller i virksomheder, der fordrer en anden type medarbejdere

 

Hvad gør de succesfulde virksomheder?

En lang række virksomheder foretager gennemgribende omstilling af deres kompetenceforsyning. Det handler b.la. om interne tiltag såsom interne akademier, tiltag til at få folk godt om bord, klare karriereveje samt bl.a. et øget fokus på at fastholde ledere og ansatte på senior-niveau på fx konsulentbasis.

De dygtige virksomheder er også særdeles aktive i forhold til samarbejde med eksterne aktører. Det omfatter samarbejde med uddannelsesinstitutioner, klynger, offentlige aktører, rekrutteringsvirksomheder mv. Endelig udnytter virksomheder også de nye teknologier, organisationsformer og brug af outsourcing for at imødekomme arbejdskraftudfordringer.

De virksomheder, der er dygtige til at tilegne sig de rette kompetencer, ser en sammenhæng mellem rekruttering af nye medarbejdere, deres fastholdelse og ikke mindst udvikling af medarbejdernes kompetencer.

Grundlæggende kan de tiltag, som virksomheder succesfuldt igangsætter for at imødekomme aktuelle og fremtidige kompetenceudfordringer, deles op i følgende overskrifter:

 

  1. Større overblik og mere langsigtet planlægning

Virksomhederne har et overblik over hvilke kompetencer, de har, og samtidig har de et blik for, hvad de fremadrettet får behov for. De succesfulde virksomheder arbejder hermed proaktivt og langsigtet fra år til år i modsætning til reaktivt fra måned til måned.

 

  1. Kobler kompetenceforsyning med strategi og forretningsmodel

I sammenhæng med en længere tidshorisont har de dygtige virksomheder placeret deres kompetenceforsyning i kernen af deres forretningsmodel. Det indebærer, at når virksomheden ser på hvilke markeder, de skal være på og hvilke teknologier der skal sættes i spil om 1,3 og 5 år, forholder forretningsplanen sig også til hvilke kompetencer, det kræver og hvilke indsatser og tiltag der er nødvendige, for at det kan realiseres.

 

  1. Nye søgemønstre

Virksomhederne bruger flere ressourcer på at målrette deres søgning efter nye, kompetente medarbejdere. I dag er kanalerne mere fragmenteret, og kanalerne er flere. Herved målrettes søgningen i højere grad den type arbejdskraft, der efterspørges, i modsætning til mere generelle søgekanaler. Vi ser også, at en benyttet søgestrategi hos en del af de virksomheder, der lykkes med at tiltrække personer på specialist – og ledelsesniveau, er en målrettet anvendelse af eksterne headhuntere.

 

  1. Øget digitalisering, omorganisering og outsourcing

Nye teknologier og forretningsmodeller udfordrer og åbner op for, at virksomheder kan regulere deres kompetencebehov mere fleksibelt. Det omhandler bl.a. øget automatisering og brug af fleksibel arbejdskraft og digitale løsninger.

 

  1. Bredere rekruttering og øget intern udvikling

Virksomheders udvælgelseskriterier bliver bredere (færre men centrale krav til ansøgningsprofiler) og i stigende grad kombinerer det med intern uddannelse – lige fra akademier til sidemandsoplæring. Ligeledes bruges ressourcer på at få nye medarbejdere godt ombord. Det kan for mange virksomheder også betale sig at gøre en særlig indsats for at fastholde og udvikle nøglemedarbejdere og specialister, da disse ofte er ”dyre” at miste til konkurrenterne.

 

  1. Tager større ansvar for at fremskaffe kvalificeret arbejdskraft

Virksomhederne engagerer sig i stigende grad i eksterne fora/samarbejdsrelationer for at fremskaffe kvalificeret arbejdskraft. Det gælder uddannelsesnetværk, tiltrækningskampagner i netværk, klynger og brancheforeninger samt indgåelse i samarbejde med offentlige aktører.

Kresten Olesen

Ovenstående bygger på resultaterne af en fokusanalyse, gennemført i 2016 af REG LAB i samarbejde med Akademikerne (AC), Akademikernes a-kasse, Region Nordjylland, Region Midtjylland, Region Sjælland og Region Hovedstaden.

 

Tænketanken REG LAB

REG LAB er Danmarks førende netværk og tænketank for regional erhvervs- og innovationsfremme. REG LAB er en 100% medlemsfinansieret og upolitisk forening med over 100 medlemsorganisationer på tværs af stat, regioner, kommuner, erhvervsråd, uddannelsesinstitutioner, klyngeinitiativer og virksomheder med et fælles ønske om at styrke erhvervsudviklingen i Danmark.

Af Kresten Olesen, direktør i REG LAB